Afin de soutenir la fusion et la stratégie d’hypercroissance, le cœur du projet a consisté en la conception et le déploiement de la totalité du pilotage financier du groupe : définition budgétaire déclinée de la stratégie, tableaux de bord couplés à une comptabilité analytique, mise en place des outils d’aide à la décision et du contrôle budgétaire. La stratégie de financement a ensuite permis de servir la croissance et les besoins de liquidité associés (levée de fond, financement BPI et bancaire, soutien à l’export, crédit d’impôt, subventions, etc.).

L’accompagnement du Talent recruté a permis de guider, prioriser et affecter l’énergie « au bon endroit, au bon moment» dans un contexte de pression et d’intensité forte. Ces 6 mois ont garanti le positionnement de contributeur et le leadership du Talent dans une PME en changement permanent.

La structuration de la fonction commerciale s’est basée sur la conception et la mise en œuvre d’un PAC (plan d’actions commerciales) spécifique d’accélération, la création du kit de vente prêt à l’emploi (argumentaire, plaquette, support d’aide à la vente), et d’un système de pilotage guidé par la rapidité et l’approche test&learn.

Le recrutement du Talent a été guidé par les soft skills et aptitudes garantissant l’agilité et l’adaptabilité sur une fonction en développement, et par l’adéquation à la culture de la startup. L’accompagnement sur 6 mois a apporté de nombreux bénéfices dont : le pilotage et l’appui sur le plan projet de structuration, le développement de la performance du Talent (formation, coaching, transfert d’expertise), et l’assurance d’une intégration et d’un ROI efficient et durable.

L’opérationnalisation de la stratégie Achats est dans ce contexte un pilier évident d’efficacité économique permettant des effets de marge considérable. La structuration de la fonction est également une opportunité majeure de convergence du groupe, dans ses pratiques comme dans sa culture de la performance. Au-delà du recrutement d’un Talent en capacité de relever ce challenge, l’apport du Talent Program a été dans le transfert d’expertise métier, la gestion d’un plan de projets structurants d’envergure, et dans l’accompagnement à la centralisation des achats. La mise en oeuvre de la stratégie Achats a permis également le renforcement de la qualité de service pour les clients internes du groupe, tout en sécurisant l’émergence de la charge fixe que représente cette fonction dans l’entreprise.

• – Définir, concevoir et développer l’outil global (backend et frontend), adapté aux usages terrains et inter-opérable avec le système informatique existant.
• – Animer des formations sur le fonctionnement de l’application auprès des commerciaux des dizaines d’agences sur le territoire.
• – Accompagner les collaborateurs lors de l’intégration et la vérification des contenus spécifiques dans l’application.
• – Contrôler la couverture de chacune des rubriques de l’application.
• – Vérifier la cohérence des contenus de l’application sur la globalité du territoire.
• – Conduire le changement auprès des utilisateurs pour une prise en main efficace et durable.

• – Étudier le marché permettant l’identification et la mesure du potentiel existant.
• – Concevoir une offre et un modèle économique en cohérence avec le marché.
• – Simuler les scénarios de croissance et les calculs de ROI.
• – Créer et déployer la plateforme web adaptée à l’utilisateur cible.
• – Accompagner opérationnellement dans le lancement du site (communication, référencement, etc.).

• – Auditer les modes de gestion RH existants et les besoins liés au développement futur de l’entreprise.
• – Définir un cahier des charges prenant en compte tous les enjeux stratégiques (techniques, fonctionnels, en termes d’usages, etc.).
• – Établir des préconisations et aider à la décision finale pour le choix du SIRH à mettre en place.
• – Accompagner et former sur les changements nécessaires de process de gestion des RH.
• – Piloter et tester la migration des données vers le nouveau SIRH.

• – Analyser l’organisation existante
• – Déterminer, simuler, et évaluer les différents scénarios d’organisation
• – Valider une organisation cible
• – Construire et caractériser un plan et un planning d’actions concrètes pour atteindre l’organisation cible
• – Transférer le plan d’actions auprès de la direction pour sa mise en place opérationnelle

• – Établir un diagnostic des compétences clés dans l’entreprise pour définir les besoins actuels et futurs en talents
• – Structurer et préparer les process et les pratiques permettant l’attraction et l’intégration de ces profils
• – Soutenir le recrutement, l’intégration et l’accompagnement de ces personnalités dans leur prise de poste et dans leur évolution au sein de l’entreprise

• – Réadaptation et modernisation du SMQ en phase avec la dimension et l’environnement nouveau de l’entreprise
• – Formalisation des nouvelles procédures-clés
• – Établissement, suivi et validation d’audits en vue des certifications
• – Gestion et mise en place des outils permettant le déploiement, l’animation, et le suivi de la qualité